고용유지조치 기간 중 퇴직금 산정에 대한 법적 상담

안녕하세요. 서울 모회사에 재직 중인 근로자로서 고용유지조치 기간 중 퇴직금 산정에 대한 궁금증이 있습니다. 회사의 경영상 어려움으로 인해 올해 1월부터 고용유지조치(휴직) 기간에 들어갔으며, 최대 180일 동안 고용유지지원금을 받는 유급휴직에 대한 동의서를 작성했습니다. 이에 따라 퇴직금 산정에서 고용유지조치 기간이 제외되는지 여부에 대해 알아보겠습니다.

회사의 주장

1. 사용자의 귀책사유
   • 회사는 경영상 어려움에 대응하기 위해 유급휴직 조치를 취한 것이며, 이는 배임이나 횡령으로 인한 경영상의 어려움과는 다르다고 주장합니다. 따라서 휴직 기간이 근로기간에 포함되지 않는다고 합니다.
2. 취업규칙
   • 회사의 취업규칙에 따르면 출산 전후 휴가 및 육아휴직을 제외한 기타 휴직 기간은 근속기간에서 제외된다고 명시되어 있습니다. 이에 따라 유급휴직 기간을 근속기간으로 포함할 수 없다고 주장합니다.

법적 근거 및 반론

1. 근로기준법 제46조
   • 근로기준법 제46조에 따르면 사용자의 귀책사유란 사용자의 세력 범위 내에서 발생한 경영장애를 포함합니다. 이는 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장 불황 등 다양한 상황을 포함하며, 따라서 유급휴직 기간도 계속 근로기간에 포함되는 것이 맞습니다.
2. 취업규칙의 게시
   • 취업규칙은 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있는 곳에 게시되어야 합니다. 회사가 이를 게시하지 않고 요청해야만 볼 수 있게 한 경우, 해당 취업규칙의 효력은 제한될 수 있습니다. 이는 근로기준법 제93조에 따라 근로자들이 취업규칙을 쉽게 접근할 수 있어야 한다는 원칙에 위배됩니다.

법적 판례 및 의견

법원 판례

대법원은 1991년 6월 28일 판결(대법원 90다14560)에서 "정상적인 근무기간과 병가 또는 휴직기간이 있는 경우 근로자의 퇴직금을 각 기간별로 계산하여 합산한 금액으로 산정할 수는 없다"고 판결한 바 있습니다. 이는 휴직기간을 다른 재직기간과 달리 구분하여 산정할 수 없다는 의미입니다.

법적 의견

따라서, 고용유지조치 기간인 유급휴직 기간은 근속기간에 포함되어야 합니다. 회사가 이를 거부할 경우, 법적 대응을 고려할 수 있습니다.

결론

1. 고용유지조치 기간의 포함 여부
   • 경영상 어려움으로 인한 유급휴직 기간도 계속 근로기간에 포함됩니다. 이는 근로기준법과 법원 판례에 비추어 명확합니다.
2. 취업규칙의 효력
   • 취업규칙이 근로자들에게 자유롭게 열람되지 않는 경우, 그 효력은 제한될 수 있습니다. 따라서 회사의 취업규칙에 따른 주장은 법적 효력이 약할 수 있습니다.
3. 법적 대응
   • 회사가 유급휴직 기간을 근속기간에 포함하지 않는다면, 법적 대응을 고려해야 합니다. 변호사와 상담하여 법적 절차를 밟는 것이 중요합니다.

구체적 대응 방안

1. 회사와의 협상

먼저, 회사와의 협상을 시도해볼 수 있습니다. 근로기준법과 법원 판례를 근거로 회사에 유급휴직 기간이 근속기간에 포함되어야 한다는 점을 설득할 수 있습니다. 협상이 원활하게 이루어지지 않을 경우, 다음 단계로 넘어갑니다.

2. 노동청에 신고

회사가 법적 근거를 무시하고 유급휴직 기간을 근속기간에 포함하지 않는다면, 노동청에 신고할 수 있습니다. 노동청은 근로자의 권리를 보호하기 위해 회사에 대한 조사를 진행할 수 있습니다.

3. 법적 소송

마지막으로, 법적 소송을 제기할 수 있습니다. 변호사와 상담하여 소송 절차를 진행하며, 법원에서 근로기준법과 판례를 근거로 유급휴직 기간이 근속기간에 포함됨을 주장할 수 있습니다.

마무리

고용유지조치 기간 중 퇴직금 산정에 대한 문제는 근로자의 권리 보호와 밀접하게 관련되어 있습니다. 근로기준법과 법원 판례를 바탕으로 유급휴직 기간이 근속기간에 포함됨을 명확히 하고, 이를 회사에 알리며, 필요 시 법적 대응을 통해 권리를 지킬 수 있습니다. 변호사와의 상담을 통해 구체적인 법적 절차를 진행하는 것이 중요합니다.